產(chǎn)假工資高于生育津貼，如何補發(fā)工資差額
基本案情
秦某是廣西某公司的銷售經(jīng)理，每月基本底薪為15000元。2022年12月9日至2023年5月25日，秦某休產(chǎn)假，期間領取了生育津貼。然而，某公司卻拖欠了秦某2023年2月至6月21日的工資。為此，秦某向南寧市武鳴區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決某公司應支付秦某2023年2月至5月25日的基本底薪40215元，以及勞動合同終止經(jīng)濟補償30000元。雙方均不服仲裁裁決，遂訴至法院。
某公司訴稱，公司目前處于嚴重虧損狀態(tài)，無力支付秦某產(chǎn)假期間的工資。同時，公司強調在秦某在職期間已為其繳納了生育險，因此2023年2月至5月25日產(chǎn)假期間，秦某應依法申請生育津貼以沖抵勞動報酬。此外，公司指出與秦某的勞動合同在2023年5月25日期滿，而秦某未主動返崗上班，其自動離職的行為屬于因自身原因不續(xù)簽合同，故不應由用人單位承擔不利后果。
秦某訴稱，自2021年11月5日至2023年6月21日，她一直在某公司擔任銷售經(jīng)理一職，并按照雙方約定領取底薪加提成的年薪。然而，在某公司工作期間，公司未能及時足額發(fā)放其2023年2月至6月21日的基本底薪。因此，秦某要求公司支付產(chǎn)假期間拖欠的工資，并因公司拖欠工資導致其被迫解除勞動合同，要求公司支付相應的經(jīng)濟補償。
法院審理
法院經(jīng)審理認為，本案的爭議焦點在于：
秦某產(chǎn)假期間的勞動報酬如何支付，數(shù)額如何認定；某公司是否應向秦某支付經(jīng)濟補償金？如應支付，數(shù)額如何認定。
關于拖欠基本底薪的問題
秦某與某公司簽訂的勞動合同原于2022年11月4日期滿，秦某產(chǎn)假至2023年5月25日結束，根據(jù)《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條的規(guī)定，該勞動合同延續(xù)至秦某產(chǎn)假結束。秦某產(chǎn)假期滿后，雙方均未做出續(xù)簽勞動合同的意思表示，故勞動合同于2023年5月25日終止。某公司主張秦某因自身原因離職，但沒有證據(jù)予以證明，不予采信。
根據(jù)相關地方規(guī)范性文件規(guī)定，秦某要求某公司支付2023年2月至5月25日產(chǎn)假期間的基本底薪工資，則生育津貼就歸某公司所有。秦某是要求公司支付產(chǎn)假期間工資還是申請生育津貼，是其權利，也是權利的保護，其有選擇的權利，現(xiàn)秦某選擇產(chǎn)假期間的基本底薪工資符合法律規(guī)定，予以支持。對于某公司主張秦某申請生育津貼沖抵產(chǎn)假期間的勞動報酬以彌補損失的意見，不予采納。
關于解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)膯栴}
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關規(guī)定，某公司應支付秦某勞動合同終止的經(jīng)濟賠償。秦某勞動合同終止前每月底薪為15000元，可據(jù)此確認該勞動合同終止前十二個月平均工資為15000元/月，秦某從入職到勞動合同終止共在職1年6個月又21天，則某公司應支付其勞動合同終止經(jīng)濟補償30000元（15000元/月×2個月）。
綜上所述，法院依法判決某公司一次性支付秦某2023年2月至5月25日稅前固定薪酬40215元、解除勞動合同經(jīng)濟補償30000元。
一審判決后，某公司不服提起上訴，南寧市中級人民法院維持原判。
法官說法
生育基金具有補助性，不能簡單將其等同于工資，企業(yè)不能以此為由不支付產(chǎn)假期間工資，同時生育基金還具有替代性，在職工工資明顯高于生育津貼的情況下，其領取的生育津貼應從企業(yè)應付職工工資總額中扣除。
“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工的合法權益應當受到充分的尊重與保障。
本案中，秦某依法依規(guī)休產(chǎn)假，公司拖欠其產(chǎn)假期間的工資，并以已申領生育津貼為由拒絕發(fā)放，無事實和法律依據(jù)；且秦某休產(chǎn)假前的工資明顯高于生育津貼，其選擇產(chǎn)假期間的基本底薪工資符合法律規(guī)定，某公司應依法支付所拖欠的基本底薪工資。???
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